¿Faltan especialistas en ciberseguridad o tu vacante compite contra el dólar?
Por: Angel Rossio Millán
Cualquiera que haya intentado contratar a un perfil de ciberseguridad en México en el último año conoce el estribillo habitual: "No es está facil". Las cifras parecen darles la razón. Cálculos de Select e IQSEC sitúan el déficit nacional en unos 77,000 especialistas, frente a una cifra desalentadora: en 2025 apenas egresaron 933 profesionales del área. Entonces puede que si, la escasez se siente real.
Sin embargo, los números agregados a veces ocultan otras dinámicas. Esta semana decidimos mirar el tablero con ojos de analista y revisar contra qué compite realmente una empresa mexicana cuando publica una posición en el mercado. Tomamos las primeras 50 publicaciones que arrojaba LinkedIn para la búsqueda «ciberseguridad» en México. Al depurar el ruido habitual de la plataforma (donde suelen colarse vacantes de ventas técnicas, soporte generalista o DevOps sin enfoque de protección), quedaron 27 ofertas de seguridad.
La distribución de modalidades arrojó:
Remotas: 48%
Presenciales: 26%
Híbridas: 22%
Lo revelador no fue el porcentaje, sino el remitente de cada oferta. La mayoría de las vacantes presenciales pertenecían a la estructura corporativa tradicional mexicana: banca local, un conglomerado industrial y proveedores nacionales de servicios administrados. En cambio, en el bloque remoto había muchas compañías extranjeras contratando talento radicado en México. Una de ellas explicitaba su rango de compensación: entre 35 y 60 dólares la hora.
Entonces, eso significa que hoy un ingeniero mexicano de seguridad en la nube compara dos caminos excluyentes. Por un lado, invertir tiempo de traslado diario para sentarse en un corporativo; por el otro, trabajar desde su sala para una empresa del extranjero que, en uno de los casos que vimos, pagaba en dólares. Cuando una vacante exige lo primero, no compite únicamente contra la falta de talento; compite contra el arbitraje salarial global.
Conviene ser rigurosos con el alcance metodológico: se trata de una muestra pequeña (n = 27), sujeta al sesgo del algoritmo de LinkedIn. En otros ecosistemas, como Hireline, el modelo predominante sigue siendo el híbrido. Aun así, la señal cualitativa apunta en una dirección: parte de lo que diagnosticamos como «desierto de candidatos» puede ser una fuga invisible hacia mercados que pagan en otra divisa y sin exigencia de desplazamiento.
La resistencia a la oficina: entre la norma y la inercia
La insistencia en el esquema presencial tiene defensores de peso. De acuerdo con el informe de Kelly sobre Tendencias del Entorno Laboral en México (2026), el 53.2% de los empleados del país trabaja solo de forma presencial, y apenas un 13.8% de forma totalmente remota.
En paralelo, el KPMG CEO Outlook reveló que el 83% de los directores generales encuestados en el mundo prevé un retorno total a los escritorios físicos antes de tres años. Sus argumentos no son menores: fricciones en la cultura de equipo, dificultades para mentorizar a cuadros jóvenes y el peso financiero de infraestructuras inmobiliarias ya comprometidas.
En ciberseguridad, además, pueden existir justificaciones operativas genuinas. Algunos entornos exigen presencia física: acceso a hardware crítico, centros de operaciones de seguridad (SOC) con protocolos rígidos de aislamiento o marcos regulatorios que penalizan el manejo de información sensible fuera de redes cerradas.
El problema surge cuando la presencialidad no responde a una necesidad técnica, sino a la mera inercia de supervisión. El talento existe, pero ya no está contenido dentro de las fronteras de una ciudad. Entender esa dinámica es el primer paso para dejar de esperar currículums que ya encontraron destino en otra latitud.
Fuentes: Select e IQSEC vía Usec (2026); Kelly, Tendencias del Entorno Laboral en México (2026); KPMG CEO Outlook (2024); análisis de muestreo en LinkedIn y Hireline (26 y 27 de octubre de 2026).
