Por qué se va un profesional de ciberseguridad: lo que escuchamos frente a lo que dicen los estudios

En los últimos meses hemos entrevistado a profesionales de ciberseguridad en México, desde especialistas hasta CISOs. Una de las preguntas que siempre hacemos es por qué quieren dejar su empleo. Agrupamos las respuestas de quienes hablaron de ello y las comparamos con lo que dicen estudios publicados.

• 40%: el rol llegó a su techo

• 20%: cambio de liderazgo o reestructura

• 13%: el contexto de la empresa

• 7%: compensación

• 20%: otros motivos

1. El rol llegó a su techo (40%)

Fue el motivo más común, y casi nunca vino con una queja. Ya aprendieron lo que el puesto podía enseñarles, no tienen autoridad para decidir o el área dejó de crecer.

Los estudios apuntan en la misma dirección. En la encuesta State of Cybersecurity 2022 de ISACA, con más de 2,000 profesionales, el 47% señaló las pocas oportunidades de promoción y desarrollo como motivo de salida. El estudio de fuerza laboral 2025 de ISC2 encontró que el 32% está insatisfecho por falta de crecimiento. En la literatura académica, una revisión de 40 años de investigación sobre estancamiento profesional (career plateau), publicada en el Journal of Vocational Behavior, lo asocia con menor compromiso y mayor intención de irse.

2. Cambió el liderazgo (20%)

Llegó un nuevo jefe con otra visión, o una reestructura volvió el puesto más operativo de lo acordado.

La investigación confirma que un cambio de líder mueve al equipo. Un estudio en Organizational Behavior and Human Decision Processes encontró que, después de un cambio de jefe, quienes tenían mejor relación con el anterior eran los más propensos a irse. Otro, publicado en Organization Science, observó que la rotación de una unidad sube cuando se va un líder con buen desempeño. ISC2 añade un matiz: la satisfacción con el propio equipo (78%) es más alta que con el liderazgo (63%).

3. El contexto de la empresa (13%)

Incertidumbre sobre el futuro del negocio, estructuras donde decidir algo toma demasiado tiempo, o empresas donde la seguridad recibe poca inversión.

En ISACA, el 34% mencionó la falta de apoyo de la dirección. En ISC2, el 23% está insatisfecho porque el liderazgo no prioriza la ciberseguridad.

4. La compensación (7%)

Aquí está la mayor diferencia con las encuestas. En ISACA, el 48% señaló sueldo o bonos bajos como motivo de salida; en ISC2, el 31% lo cita como causa de insatisfacción.

Una posible explicación viene de un artículo publicado en Human Resource Management: las personas tienden a subestimar el peso del dinero cuando explican sus decisiones, aunque su comportamiento muestre que sí importa. En una entrevista con un reclutador eso puede ser aún más marcado. Que el dinero no sea el motivo que se dice no significa que no pese.

5. Otros motivos (20%)

Fin de un proyecto, salidas ajenas al desempeño o personas que no buscaban cambiar, pero estaban dispuestas a escuchar.

Esto encaja con el modelo de rotación de Lee y Mitchell, publicado en Academy of Management Review: no todas las salidas nacen de la insatisfacción. Muchas empiezan con un evento, como el fin de un proyecto o una llamada de un reclutador. En ISACA, el motivo más citado fue precisamente que otras empresas los reclutaron (59%).

Lo que no apareció: el estrés

En ISACA, el 45% señaló el estrés laboral como motivo de salida, y en ISC2 el 48% dice sentirse agotado por mantenerse al día. Un estudio con 157 profesionales de ciberseguridad, publicado en ICIC Express Letters, encontró que el estrés eleva la intención de irse. En nuestras conversaciones nadie lo dio como razón principal. Puede deberse al perfil de quienes entrevistamos, con mucho peso de puestos de liderazgo, o a que en una entrevista de trabajo se habla menos de cansancio.

Qué significa para quien contrata

1. Antes de pensar en contraofertas, revisa si tus especialistas tienen hacia dónde crecer: más alcance, nuevos retos o una ruta clara.

2. Cuando cambie el líder de seguridad, habla con el equipo. Es el momento en que más escuchan ofertas.

3. No confíes en que el dinero "no importa" porque nadie lo dice. Revisa que la compensación esté en mercado.

4. Pregunta por la carga de trabajo, aunque nadie la mencione.

Sobre estos datos

Nuestros porcentajes vienen de entrevistas de reclutamiento, con una pregunta abierta y un motivo principal por persona. ISACA e ISC2 son encuestas globales de asociaciones profesionales, con respuestas múltiples; los demás son estudios académicos de otros sectores o países. Las cifras no son comparables una a una; sirven para ver si los patrones coinciden.

En el siguiente artículo: qué buscan cuando aceptan una nueva oferta.

Si estás por abrir una posición de ciberseguridad o te preocupa retener a tu equipo, escríbenos a angelrossio@beethon.com.

Fuentes

• ISACA (2022). State of Cybersecurity 2022.

• ISC2 (2025). Cybersecurity Workforce Study.

• Yang, Niven y Johnson (2019). Career plateau: A review of 40 years of research. Journal of Vocational Behavior, 110, 286–302.

• Ballinger, Lehman y Schoorman (2010). Leader–member exchange and turnover before and after succession events. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 113(1), 25–36.

• Li, Hausknecht y Dragoni (2020). Initial and longer-term change in unit-level turnover following leader succession. Organization Science.

• Rynes, Gerhart y Minette (2004). The importance of pay in employee motivation. Human Resource Management, 43(4).

• Lee y Mitchell (1994). An alternative approach: The unfolding model of voluntary employee turnover. Academy of Management Review.

• Cho, Yoo y Lim (2020). Analysis of job stress's impact on job performance and turnover of cybersecurity professionals. ICIC Express Letters, 14(4), 409–415.